Voici la troisième partie de ce Manuel d’écologie du travail [1] qui n'a jamais vu le jour.
Subordination et hiérarchies au travail
Pourquoi fais-tu figurer le salariat parmi les raisons qui pèsent sur les conditions de travail ? Moi, je trouve au contraire que, s’il n’est pas précaire, c’est un statut qui nous protège
Il nous protège dans nos conditions d’emploi, mais beaucoup moins dans nos conditions de travail, y compris aujourd’hui. C’est de cela dont je veux parler maintenant.
Ce qui est au cœur de la relation salariale, c’est la subordination du salarié vis-à-vis de son employeur. Cette subordination, du fait des excès avec lesquels elle a été mise en œuvre par l’industrie naissante en France au XIXème siècle, a généré des problèmes de santé publique et des luttes sociales et politiques qui ont conduit à l’écriture progressive d’un Code du travail, chargé de réguler et pacifier cette relation. Mais le salariat n’est que la forme contemporaine d’un phénomène de subordination au travail beaucoup plus ancien.
Sur ce sujet, procédons avec méthode en commençant par nous étonner : qu’y a-t’il donc dans le travail qui rend possible voire favorise cette subordination ?
Tu as dit tout à l’heure que le travail est un nom collectif et qu’il est par nature décomposable et distribuable. C’est peut-être de là qu’il faut partir
Tout à fait, mais il faut ajouter auparavant à cela une troisième caractéristique essentielle du travail que je n’ai pas encore eu l’occasion de souligner : il est également dissociable. C’est une activité finalisée, tendue vers un but productif. C’est à la fois un processus et un résultat. Mais celui qui accomplit le processus n’est pas nécessairement l’utilisateur ou le propriétaire de ce résultat.
Cette dissociation a pu faire l’objet d’abus, mais il est heureux qu’elle existe, autrement dit que le produit du travail s’autonomise une fois réalisé, car sinon nous ne serions pas là pour en parler.
Comment cela ?
Nous serions chacun asservis à produire de quoi vivre. Il n’y aurait ni échange, ni partage. Aucune division du travail ne serait possible, et nous ne pourrions pas aider ceux qui ne peuvent pas travailler, les enfants ou les malades par exemple. C’en serait fini de notre espèce dont les rejetons ont la particularité d’être le plus longtemps dépendants.
Mais cette heureuse dissociabilité a rencontré un phénomène d’appropriation dont on ne connait pas l’origine. Le produit du travail ayant une vie indépendante, il peut ne pas appartenir à son producteur. Sur cette base très simple, les sociétés humaines ont fait preuve de beaucoup d’imagination dans leurs constructions économiques et sociales.
Il y a les « sociétés contre l’Etat » qu’a étudiées l’ethnologue Pierre Clastres, qui se sont organisées pour empêcher toute subordination. Les chefs n’avaient qu’un rôle d’organisateur et de représentant de leur tribu, mais aucun pouvoir coercitif. Celui-ci n’existait que lorsque les tribus étaient en guerre, et disparaissait lorsqu’elles étaient terminées.
Un autre ethnologue, Bronislaw Malinowski, a rendu compte des pratiques économiques des tribus mélanésiennes des îles Trobriand, un archipel situé au nord-est de la Papouasie Nouvelle-Guinée. Ces communautés pratiquaient l’agriculture et la pêche, ainsi que des travaux manuels tels que la sculpture sur bois, la confection de paniers ou d’ornements de coquillages. Elles obtenaient par échange avec d’autres îles les produits qui leur manquaient. Les règles de parenté et de mariage conduisaient à une redistribution complexe des produits du travail communautaire, au point qu’aucune famille ne consommait le fruit de son propre travail. Seul le chef pouvait accumuler des produits alimentaires et possédait ainsi, notamment par voie de tributs liés à sa polygamie, environ un tiers de la totalité de ces produits. En contrepartie de cette appropriation, il avait des obligations à l’égard de sa tribu, notamment d’organiser toutes les grandes affaires tribales, les travaux communautaires, les cérémonies ou les guerres, ce qui incluait la rétribution et l’alimentation de leurs exécutants ou participants.
C’est intéressant, mais en même temps c’est très loin de nos problèmes
Certes, mais je pense qu’aujourd’hui nous sommes confrontés à un manque d’imagination pour les résoudre car nous avons l’impression que notre façon de vivre est naturelle. Or, c’est faux. Elle est conventionnelle et nous avons beaucoup plus de marges de manœuvre que nous ne le pensons. Quand j’utilise des exemples tirés de l’histoire ou de l’ethnologie, ce n’est pas pour inviter à une quelconque régression sociale ou économique vers des temps révolus, ni par nostalgie, mais pour apprendre à relativiser. Tant que nous ne saurons pas distinguer dans le travail ce qui est anthropologique, propre à notre espèce, et ce qui est contingent et historique et peut donc être radicalement modifié, nous aurons du mal à nous orienter face aux menaces des temps présents.
Mais je ne disais pas ça pour t’interrompre. Tu réfléchis à ces questions depuis bien plus longtemps que moi, aussi je t’écoute
Mon dernier exemple est historique et c’est aussi une hypothèse. Dans certains foyers de naissance de l’agriculture, de grands travaux d’aménagements et de terrassements furent nécessaires, notamment pour réguler les apports en eau aux périodes favorables à l’exploitation agricole. Ce fut le cas en Egypte ou en Chine, notamment. Or pour ces travaux souvent immenses, hors de portée des seules familles ou de leurs villages, c’est tout un peuple qu’il fallait mobiliser. L’importante coordination des tâches et des efforts humains qu’ils appelaient a pu être un facteur de structuration ou de légitimation d’une monarchie et d’un Etat. Il fallait en effet un pouvoir politique suffisamment fort pour conduire et organiser ces travaux.
En tout cas, ce sont dans ces Etats que sont apparues les premières formes de subordination au travail sur lesquelles nous disposons de traces écrites. L’esclavage du peuple juif en Egypte et ses tourments sont largement documentés dans la Bible. Les historiens grecs et romains de l’antiquité en font également régulièrement état au sein de leurs peuples. C’est une pratique ancienne qui a duré jusqu’au XIXème siècle en Europe et en Amérique du Nord, et qui perdure encore aujourd’hui dans certains Etats, parfois de manière invisible socialement.
L’autre forme de subordination au travail la plus connue en Occident est le servage, apparu après la chute de l’Empire romain, comme forme spécifique de la féodalité, aboli en 1789 en France et à la fin du XIXème siècle en Russie.
Mais le salariat n’est pas une création récente, non plus. Il a existé dés la plus haute antiquité, en Egypte, à Athènes ou à Rome, sous des formes évidemment adaptées. Tu seras aussi peut-être étonné d’apprendre, comme je l’ai été, que les galériens Vénitiens du XIIème au XVIème siècle n’étaient pas des esclaves ou des forçats, mais des hommes libres qui s’engageaient sur la base de contrats et étaient rémunérés. C’était également le cas de tous les artisans qui travaillaient à l’Arsenal de Venise, à la fabrication des bateaux et de leurs équipements.
Effectivement, je l’ignorais. En revanche, je savais que la subordination au travail était un phénomène très ancien. Mais ces trois formes – esclavage, servage et salariat – sont-elles vraiment comparables ?
Dans les conditions d’emploi, absolument pas. S’agissant de l’esclavage, peut-on même parler d’emploi ? L’homme y devient un instrument sur lequel le propriétaire a des droits de jour comme de nuit, sur lui et sa descendance, et qu’il peut vendre. Le serf, lui, est attaché à une terre qui ne lui appartient pas et ne peut sortir de sa condition sans l’accord de son maître. Il doit à ce dernier un certain nombre de services, mais il dispose d’autonomie une fois qu’il les a rendus. Quant au salarié, n’étant pas propriétaire des moyens de production, il ne l’est pas non plus des résultats de son travail ; il dispose en contrepartie d’un salaire, et il n’est placé sous l’autorité de son employeur que pendant une durée contractuelle.
En revanche, ces trois formes sont beaucoup plus comparables qu’on ne le croit sous l’angle des conditions du travail.
Tu n’exagères pas un peu ?
Certes, plus les droits du serviteur sont importants et moindre est le risque de comportements méprisants ou destructeurs du maître. Mais sous l’angle de la subordination au travail, la situation créée est la même : il y a d’un coté celui qui dit à l’autre ce qu’il doit faire et de l’autre, celui qui agit sous ordre. C’est une situation inégale qui, dans le cas du salariat, est acceptée volontairement, alors que dans le servage et l’esclavage, elle est imposée. Cela peut évidemment changer la façon de la vivre, mais n’en bouleverse pas les termes.
La relation de subordination est structurellement dissymétrique. Aussi pose-t-elle nécessairement la question de la reconnaissance dans le travail. Mais pour être authentique, celle-ci ne saurait être que mutuelle.
Comment cela ?
Prenons une situation simple de face-à-face entre un chef et son subordonné à propos du travail que le premier a demandé au second de réaliser. Imaginons que cette réalisation n’ait pas été satisfaisante. Le premier dispose d’un double pouvoir, celui de dicter le travail et ses conditions, et celui de le juger. L’autre dispose de celui de faire. Ces deux acteurs peuvent donner deux issues différentes à leur relation : le rejet mutuel ou la réconciliation.
Dans le premier cas, tous deux s’enferment dans leurs bonnes raisons : le chef trouve que son subordonné a mal agi puisqu’il n’a pas atteint les résultats qu’il attendait de lui, et le deuxième que le chef a beau jeu de se préserver dans sa pureté alors qu’il n’agit pas et ne connaît pas les conditions effectives du travail. Aucune reconnaissance n’est possible : le dire de l’un s’oppose au faire de l’autre.
Quelle serait alors la figure de la réconciliation ? La recherche d’un accord entre le dire et le faire ne peut se réaliser que dans l’élément du langage. Ce qui est au cœur de cette relation, ce n’est pas seulement la domination comme on a souvent tendance à le penser. Une simple permutation des places ne changerait rien. Chaque fois que le faire et le dire sont portés par deux personnes distinctes, la question de la reconnaissance surgit. Elle ne peut se résoudre que dans un OUI réconciliateur. C’est le OUI par lequel le subordonné reconnaît qu’il a échoué au regard des résultats attendus de son action et présente ses raisons, et que le chef quitte le point de vue de l’exigence aveugle dans laquelle sa position l’autorise à rester pour écouter les raisons de l’autre et y répondre. C’est le OUI du dialogue et de l’écoute. Au lieu d’opposer celui qui commande de faire et celui qui a cherché à faire ce qu’on lui a demandé, il les rassemble. Chacun se confirme dans son identité et sa dignité par la reconnaissance de l’autre. C’est pour cela qu’elle peut être dite mutuelle.
Elle diffère de la reconnaissance clanique qui est celle que chacun peut obtenir auprès de ses pairs : le subordonné auprès de ses collègues et le chef auprès des siens.
Ce que tu dis me semble juste. Mais, à en croire les évènements que les médias rapportent, il arrive aussi que dans les entreprises les situations de travail deviennent si pathogènes qu’elles poussent certains au suicide
Tu fais référence, j’imagine, aux affaires qui ont eu lieu dans de grandes entreprises françaises dans les années 2007-2010 et qui ont défrayé la chronique.
Quelques années auparavant, en 2002, le législateur avait introduit dans le Code du travail et dans le Code pénal une notion juridique nouvelle : le harcèlement moral. L’interdit en est ainsi rédigé :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
C’est sur la base de ce texte que ces affaires de suicide au travail ont conduit, quelques années plus tard, à des condamnations pénales. C’est heureusement une pratique très rare, mais elle montre à quels excès une subordination non régulée peut conduire.
Le plus surprenant toutefois, c’est que ce texte peut s’appliquer rétrospectivement à un évènement conté par la Bible qui aurait eu lieu trois mille ans plus tôt.
Quel est donc cet évènement ?
A cette époque, les Hébreux vivaient en Égypte où ils étaient réduits en esclavage. Moïse demanda au Pharaon d’accorder à son peuple une pause, le temps de célébrer une fête pour Dieu dans le désert. Au lieu de satisfaire sa requête, celui-ci se met en colère :
« Ce jour-là Pharaon commande les gardes-chiourme du peuple et ses chefs de corvée, disant : Ne continuez pas à donner de la paille au peuple pour fabriquer des briques, comme par le passé. Eux-mêmes ils iront, leur paille, ils la ramasseront. Mais le nombre de briques qu’ils faisaient hier et avant-hier, vous l’exigerez sans rien retrancher, parce que ce sont des vauriens, c’est pourquoi ils crient en disant : Laissez-nous partir, laissez-nous sacrifier à notre Dieu. Qu’elle pèse sur les hommes, la servitude, qu’ils travaillent, et qu’ils n’entendent plus des paroles de mensonge » (Exode 5, 6-10). Mais l’effort supplémentaire demandé était trop important et les esclaves juifs furent incapables de maintenir la production au même niveau que précédemment. Roués de coups par leurs gardiens, ils vinrent se plaindre auprès de Moïse et d’Aaron : « Que Yhwh vous voie et qu’il juge, vous avez fait puer notre odeur au nez de Pharaon et au nez de ses suivants, vous leur avez mis à la main l’épée qui va nous tuer » (Exode 5, 21).
Des agissements répétés sont bien décrits ici qui dégradaient les conditions de travail et portaient atteinte à la santé des esclaves juifs. Voilà un indice supplémentaire qui montre que la subordination au travail, quelles que soient ses formes historiques, peut conduire à des excès qui mettent entre parenthèses le but productif au profit de raisons extérieures perverses ou malignes.
Mais n’allons pas plus loin sur ce chemin, car ce sont des cas extrêmes. Ne quittons toutefois pas trop précipitamment ce thème du fonctionnement hiérarchique qui prévaut dans la plupart des organisations productives, car nous n’en avons pas épuisé les formes.
Parce qu’il en existe d’autres que la hiérarchie de commandement ?
Eh oui, beaucoup d’autres même. Michel Foucault disait que « vivre en société, c’est vivre de manière qu’il soit possible d’agir sur l’action les uns des autres. Une société sans relation de pouvoir ne peut être qu’une abstraction ». Mais les formes que peuvent prendre ces relations sont multiples et ne se résument pas au pouvoir d’un chef sur ses subordonnés. Une entreprise – j’inclus également dans cette catégorie les organisations publiques qui produisent des biens ou rendent des services – est une communauté humaine dans laquelle on cherche à faire agir ses membres de la manière la plus adaptée possible à sa vocation. Mais comme le travail est divisé entre eux, avec des rôles et des compétences différentes, cela en fait un milieu social très différencié qui s’ouvre donc à de multiples jeux du pouvoir.
Tu peux me donner quelques exemples concrets pour que je sois sûr de comprendre ?
Je t’en donnerai deux qui sont bien documentés.
Michel Crozier a développé une analyse des organisations fondée sur l’idée que la conduite humaine est stratégique, c’est-à-dire orientée vers un objectif personnel prenant en compte les contraintes de la situation. Dans une entreprise, le pouvoir d’un individu est fonction de la zone d’incertitude qu’il sera capable de contrôler face à ses partenaires et qui est pertinente pour eux, c’est-à-dire qui les affecte dans leur capacité à poursuivre leurs objectifs propres. Il a ainsi mis en évidence dans une étude qu’il a réalisée dans une manufacture des tabacs, un monopole d’Etat, le pouvoir de l’« expert » détenu par les équipes de maintenance. Celles-ci en effet étaient les seules à pouvoir résoudre le véritable problème vécu dans les ateliers, à savoir celui des pannes de machine. Ils exerçaient de ce fait sur les ouvriers, qui avaient intérêt à se les concilier, un pouvoir plus fort que les contremaîtres. Sur le même modèle, Crozier a mis en évidence d’autres pouvoirs, comme celui du « marginal sécant », qui a un pied en dedans et un pied en dehors de l’organisation, ce qui est le cas par exemple des commerciaux ou encore celui de l’« aiguilleur » qui produit ou transmet des informations comme le font des comptables. C’est aussi le cas de ceux que l’organisation place dans une position qui leur permet de réguler et donc éventuellement bloquer des flux de biens ou de services : les contrôleurs dans la navigation aérienne, les conducteurs de train ou les dockers dans un port.
Oui, je vois bien de quoi il s’agit. Mais tu avais un deuxième exemple ?
Le voici. Alors que nos sociétés répètent à l’envie qu’« il n’y a pas de sot métier », on peut constater que cela n’empêche pas des jugements de valeur portés sur eux en les hiérarchisant. Le médecin à l’hôpital est plus écouté que l’agent d’entretien, le pilote qu’un agent de piste, le patron qu’un ouvrier, etc. C’est un phénomène rendu possible par la division du travail car celle-ci ne cesse d’apporter des distinctions entre les hommes. Aussi en trouve-t-on la trace historique dans de nombreuses sociétés.
On a ainsi découvert en Egypte ancienne des « satires des métiers ». Ce sont des textes conçus par des scribes pour servir d’exercice à leurs jeunes élèves et qui avaient en même temps pour but de les convaincre de rester studieux et attentifs, en leur faisant mesurer la chance qu’ils avaient de pouvoir devenir scribes. Ils y dénonçaient par contraste les mauvaises conditions de vie et de travail de toutes les autres professions : forgeron, charpentier, tisserand, cordonnier, etc. Au Moyen-Âge dans l’Europe chrétienne il existait une liste des métiers vils et des métiers nobles. En Inde, la hiérarchie des castes a été établie sur la base de la « pureté » des activités, plaçant en haut les prêtres (brahmanes) et en bas les serviteurs ou gens de peu (shudras), les « intouchables » (vidangeurs, travailleurs du cuir, bouchers…) étant eux rejetés aux franges de la société. Tout se passe donc comme si l’on rapportait la qualité de la personne à celle de son activité productive et réciproquement.
Dans les entreprises, cette hiérarchie des valeurs se manifeste évidemment dans l’échelle des rémunérations. C’est probablement aussi elle qui agit en arrière-fond sur l’inégalité entre les hommes et les femmes. Les métiers du soin par exemple qu’elles assurent beaucoup plus fréquemment que les hommes, bénéficient de salaires et de conditions de travail moins favorables que les métiers plus fréquemment masculins dans leur exercice.
Mais nous avons passé pas mal de temps à parler de la dimension sociale du travail. Or ce n’est qu’une des deux dimensions qui le caractérisent. Peut-être faudrait-il maintenant passer à son autre registre, celui où il est un rapport avec la nature.
[1] Merci Charles pour l’intrigante illustration de couverture que tu m’avais à l’époque dessinée. Voir son site, en cliquant ici.